Gestion par Objectifs : le chemin de la croissance

Comment une entreprise peut-elle faire de chacun de ses salariés le dirigeant de son propre travail ? La réponse est une question d’organisation. Dans le jargon des ressources humaines, on parle de Gestion par Objectifs (GPO). Il s’agit d’un système où chaque collaborateur participe à la détermination des objectifs qui le concernent et des moyens par lesquels il espère atteindre ces objectifs. Les objectifs et les plans qu’il vise à atteindre sont développés dans le cadre des limites générales fixées par un supérieur, discutés entre la personne concernée et le supérieur, modifiés si nécessaire et finalement approuvés en cas d’accord.
Cette démarche met ainsi l’accent sur les résultats. La GPO privilégie les ressources humaines qui, lorsqu’elles sont bien entretenues, mieux orientées et assez motivées, contribuent inéluctablement à la réussite des projets de l’entreprise. C’est un mode de direction qui s’applique aux dirigeants de tous les niveaux et de tous les domaines fonctionnels, quels que soient le type et la taille de l’entreprise.
Contrairement à la gestion de direction où la communication s’effectue de haut en bas, la GPO, elle, privilégie la contribution des collaborateurs lors de la détermination des objectifs. Les responsables doivent en principe tenir compte de l’opinion de ces derniers dans le processus décisionnel et la communication à tous les niveaux se fait de façon active. On retrouve la meilleure définition de système de GPO chez George Odiorne, auteur de l’ouvrage «The Human Side of Management» (le côté humain du management). George Odiorne définit la GPO comme «un processus qui permet au supérieur et au  subordonné de fonctionner à partir d’un énoncé clair et précis, des priorités et des buts communs établis par les dirigeants de l’organisation, de déterminer conjointement les responsabilités majeures reliées aux résultats qu’on attend de ces derniers et d’utiliser des indicateurs comme guides d’évaluation en ce qui concerne la participation de tous les membres de l’équipe».
La mise en place de la GPO passe par plusieurs étapes. Il s’agit, notamment, de l’élaboration des objectifs, la formulation des plans d’action, le contrôle implicite et l’évaluation périodique.
L’étape la plus importante du processus de mise en place de GPO est, bien entendu, la définition des objectifs. Elle s’obtient par la négociation, nécessaire pour prendre des décisions communes et des engagements respectifs.
Une fois les négociations sont achevées, on met en place une série d’indicateurs qui varient en fonction des métiers. Ces indicateurs définissent les objectifs et les performances à atteindre. Ils permettent aux dirigeants et aux fonctions concernées de suivre et contrôler les performances réalisées par rapports aux objectifs fixés et d’agir en conséquence. Un indicateur est beaucoup plus qu’un chiffre. C’est donc un outil de gestion plus au moins complexe réunissant une série d’informations notamment sa raison d’être, la périodicité de son établissement ou encore son mode de suivi.  
Il arrive souvent que l’acteur chargé de produire l’indicateur n’est pas celui qui en assure le suivi. En effet, l’acteur le mieux placé pour le produire est celui qui constate les résultats. Alors que l’acteur responsable est celui qui opère au niveau des causes et maîtrise de ce fait les leviers d’action.  La GPO offre plusieurs avantages. Elle indique clairement aux individus les résultats que l’on attend d’eux. Elle facilite la planification puisque les gestionnaires définissent leurs objectifs et fixent les échéances. Elle améliore la communication entre les responsables et leurs collaborateurs. Et elle permet, enfin, aux intervenants de connaître les objectifs de l’organisation et les implique davantage dans la vie de l’entreprise.