Votre panier est vide.
Au Maroc, la pression concurrentielle se fait de plus en plus vive, créant sans cesse de nouveaux seuils de coûts. Face à cette situation, les entreprises ont de plus en plus tendance à se recentrer sur leurs métiers de base, excluant ainsi de leur périmètre les activités jugées non essentielles au regard de la stratégie, activités qu’elles confient à des prestataires externes. Couvrant au départ des domaines comme la maintenance de l’outil de production, le nettoyage des locaux ou la restauration du personnel, ce mouvement d’externalisation s’est vite élargi aux fonctions RH comme le recrutement, la gestion de la paie ou du temps de travail.
Pour être efficace, l’outsourcing de la GRH ne doit pas se faire dans l’optique de « débarrasser » l’entreprise de cette fonction. Il doit viser à gagner en productivité et en flexibilité, réduire les coûts et améliorer la qualité du service et la fiabilité des actes de gestion. Par ailleurs, les fonctions à caractère stratégique et qui apportent une véritable valeur ajoutée, telles que la formation, l’évaluation des performances ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, doivent rester au sein de l’entreprise.
Il reste que l’externalisation de la fonction peut se heurter aux réticences de l’équipe en charge de la GRH en interne. Externaliser certains domaines RH pourrait signifier, pour les acteurs de la fonction, être dépossédés de leur pouvoir sur leur domaine d’activité, voire, à terme, être dépossédés de leur travail. Ce « frein culturel » est particulièrement fort lorsque la DRH reste focalisée sur la dimension administrative de la fonction, cas fréquent dans l’entreprise marocaine.
C’est pour cela qu’il reste souhaitable d’opter pour une externalisation partielle des processus, pour en garder la maîtrise et garantir ainsi une forte implication de l’équipe RH. Ainsi par exemple, l’externalisation pourrait se limiter, pour le recrutement, à la recherche de candidatures et le tri des dossiers ; pour la rémunération, au traitement de la paie et, pour la formation, aux aspects administratifs (planification des sessions, inscription des participants, suivi de la logistique et du déroulement, contrôle et règlement des factures, etc.). En revanche, les activités à forte valeur ajoutée comme l’élaboration du plan de recrutement, l’évaluation des candidats ou encore l’ingénierie de la formation doivent rester du ressort de la DRH. Cela permet à l’entreprise de développer, en interne, les compétences nécessaires à une gestion stratégique des ressources humaines.
Soulignons enfin que l’externalisation de la fonction RH pourrait constituer une solution de transition pour une entreprise nouvellement créée ou en phase de développement ou de restructuration. Dans un premier temps, le prestataire prendra en charge l’intégralité de la fonction, puis recrutera et formera la future équipe RH, en lui transférant progressivement les tâches de gestion et les compétences nécessaires à une prise en main de ces tâches de manière autonome.
