Coacher les entreprises !

Décidément, la gestion d’une entreprise a plus de points communs avec celle d’une équipe de football, avec des joueurs, des managers…et des coachs. La finalité est la même : raboutir à des résultats positifs. Pour cela, on abesoin d’un leader de groupe : le coach.
Tout comme un entraîneur sportif, le coach en management analyse les forces et faiblesses de son coaché, cerne et définit les problèmes que ce dernier pourrait avoir mais sans les résoudre. Une pratique qui a fait ses preuves sous d’autres cieux mais qui n’en est toujours qu’à ses balbutiements au Maroc. La démarche reste l’apanage des grandes dont Lafarge et l’ONA, deux des rares groupes à s’octroyer les services d’un consultant spécialisé en coaching. Ce dernier se compte également sur les bouts des doigts…d’une seule main.
Le coaching est un accompagnement qui a pour objectif le développement des aptitudes, l’amélioration de l’efficacité, l’adaptation à une situation nouvelle, l’aide à la décision, ou la résolution de difficultés. Son intérêt est qu’il facilite les adaptations aux changements intenses de l’environnement économique et social. L’économie marocaine connaît à cet égard plus d’une mutation. Les valeurs relatives au travail (hiérarchie, technologies nouvelles, mondialisation) sont en constant changement. Ce qui implique la nécessité de trouver les moyens d’accompagner ces changements sur les plans aussi bien humain que professionnel. Le coaching est une des solutions à même de faciliter ce processus, étant un outil pragmatique qui constitue un des rares supports efficaces dans ce contexte. Les objectifs sont multiples. Ils concernent à la fois les responsables, les équipes et les individus. Ceci, par l’accompagnement des managers dans leur prise de fonction, le développement de leur leadership, la résolution de difficultés relationnelles et opérationnelles et la préparation d’une intervention décisive. Le coaching peut être d’un grand apport également dans la constitution des équipes, le renforcement de leur cohésion et l’amélioration de leur efficacité par une meilleure adaptation aux changements internes et externes et la résolution d’éventuels dysfonctionnements relationnels et fonctionnels. Dans le plan de carrière, le coaching peut être un moyen de réorienter une personne dans le parcours qu’elle s’est tracée afin de mieux cerner ses attentes et définir ses objectifs. A une seule condition : la volonté se doit d’être double.
Il existe deux types de coaching : le coaching de croissance, qui vise les individus et celui de situation, basé sur la gestion de problèmes factuels liés à une situation de crise donnée. Le principe du coaching étant d’aider le «coaché» à élaborer lui-même ses propres solutions, l’essentiel de la prestation repose sur des entretiens en face à face, basés sur l’utilisation des méthodes d’écoute active (écoute, questionnements, reformulations). Le coach va notamment mettre en évidence les points qui méritent attention. Tout comme un psychanalyste, il va ainsi aider son client à détecter les «zones d’ombre», à affiner ses analyses, à entrevoir de nouveaux points de vue, à construire des réponses à ses attentes. Il complétera ces réflexions par des apports didactiques, des méthodes et des outils. En fonction des besoins détectés, et en accord avec le client, le coach pourra : recourir à des interviews internes ou externes, l’accompagner lors d’entretiens ou de réunions, l’entraîner par des simulations (prises de parole en public, entretiens, …), assurer un suivi téléphonique.
L’efficacité de la méthode exige du coach un engagement de confidentialité absolue sur ce qui se passe et se dit avec son client. Dans le cas où une restitution à un tiers est prévue (par exemple auprès de la hiérarchie), son contenu est déterminé avec l’accord express du «coaché». Si la restitution se fait par écrit, elle lui est soumise pour approbation. Si elle se fait oralement, elle a lieu en sa présence. Outre son «savoir-faire» et l’obligation de confidentialité, un coach doit impérativement réunir plusieurs autres atouts. Il y va de son efficacité. Il y a d’abord l’expérience professionnelle qu’il détient et qui doit être importante et diversifiée. Il faut également disposer d’une solide connaissance des fonctionnements humains, relationnels et managérat. A cela s’ajoute le fait d’avoir lui-même bénéficié d’un accompagnement long, et disposer d’un lieu de supervision, lui donnant la maîtrise de son implication dans la relation et une indépendance vis-à-vis des organisations et personnes clientes, assurant l’objectivité et le recul d’un regard extérieur, ainsi que la capacité à s’exprimer librement.