Nouveau code du travail : demandez le programme !

Le nouveau Code du travail entre en vigueur le 7 juin 2004. Fruit de plusieurs années de négociations, ce texte institue une nouvelle approche dans les rapports entreprises-salariés. Lors de son intervention, le ministre de l’Emploi, M. Mansouri, a notamment mis l’accent sur une série d’innovations que comporte ce texte. En premier lieu, l’élargissement du champ d’application de la loi à d’autres branches d’activité non couvertes par la législation actuelle. En principe, le nouveau Code s’applique à toute personne liée par un contrat de travail. Cependant, certaines catégories son exclues du champ de son application. Il s’agit notamment des personnels des entreprises et des établissements publics, des marins et des journalistes professionnels. Les conditions de travail de deux autres catégories seront fixées par des lois spéciales. Il s’agit des employés de maison et des salariés des secteurs artisanaux. Le nouveau Code favorise également une meilleure transparence des relations individuelles de travail. Dans ce cadre, le texte prévoit trois modes de recrutement. D’abord, le contrat de droit commun, qui se présente sous forme de contrat à durée indéterminé (CDI). Ensuite, le contrat d’exception, qui se traduit par le contrat à durée déterminée (CDD). Enfin, le texte prévoit un régime particulier pour le contrat de travail temporaire. Concernant les CDD, le nouveau Code tend à mettre fin à une pratique réputée abusive et synonyme de précarité. En effet, la réglementation actuelle ne trace pas de limites pour ce genre de contrat qui peuvent être renouvelées indéfiniment. Dans le nouveau Code, l’usage du CCD sera limité à des cas bien précis. Il s’agit du remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, de l’accomplissement d’un travail à caractère saisonnier et en cas d’ouverture d’un nouvel établissement. La loi précise, en outre, que les CDD ne peuvent en aucun cas êtres utilisés pour remplacer du personnel en grève. Enfin, la durée des CDD, renouvellement compris, ne peut dépasser les 24 mois. Sur un autre registre, le régime des licenciements a connu un profond réaménagement. Objectif : garantir en même temps les intérêts de l’entreprise et des salariés. Selon le nouveau Code, les licenciements peuvent êtres prononcés pour deux raisons. Premier cas de figure, le licenciement pour motif personnel. Il s’agit généralement d’une faute de conduite du salarié. Le motif doit être valable et sa preuve incombe à l’employeur. Second cas de figure, le licenciement pour des motifs économiques, technologiques ou structurels. Ces licenciements sont possibles à condition de prouver l’existence de difficultés économiques empêchant le fonctionnement normal de l’entreprise et de disposer d’une autorisation du gouverneur. Une procédure particulière est également exigée dans ce cas et qui tend à une concertation plus étroite avec le personnel. Au niveau de l’assouplissement du temps du travail. Quatre innovations importantes sont à signaler : la réduction de la durée normale hebdomadaire sans perte de salaire, l’instauration de l’annulation du temps de travail, le plafonnement de la durée normale journalière, et, enfin, la réduction en cas de crise temporaire. Ces réaménagements sont introduits dans le Code pour donner une marge de manoeuvre à l’entreprise afin qu’elle adapte son temps de travail aux contraintes que lui imposent les fluctuations du marché. Sur le volet des conflits sociaux, le nouveau Code comporte plusieurs nouveautés qui ont trait aux procédures de règlement des conflits collectifs de travail. Des changements ont également affecté les indemnités de licenciement dont le barème a été révisé pour tenir compte de l’évolution économique et sociale. De même que les dommages et intérêts sont désormais plafonnés de manière à permettre une meilleure visibilité à l’entreprise.

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