Le dernier discours royal lors de la Fête du Trône fut l’occasion de marquer l’histoire économique du pays par la nécessité d’évaluer les richesses immatérielles, de telle sorte à pouvoir lisser les inégalités sociales qui sévissent depuis toujours au pays.
Une chose est sûre : le capital humain représente une composante importante dans ces richesses immatérielles.
Et déjà à l’époque, le Plan Emergence a buté dans sa mise en œuvre justement à cause de cette mauvaise distribution de compétences dans les pôles d’activité identifiés comme porteurs de fortes valeurs ajoutées. Il s’agit aujourd’hui de dénicher les perles rares et de les répertorier pour les utiliser dans les projets structurants. Et ce en dehors de toute considération d’appartenance d’origine familiale ou sociale. Les compétences doivent être recrutées dans des postes précis. Mais combien de jeunes profils brillants sont encore en quête d’emplois alors que d’autres, mieux lotis et moins compétents, se trouvent catapultés au plus haut de la hiérarchie juste parce que le fameux «coup de piston» existe encore ?
La question demeure plus que d’actualité. Les cabinets de recrutement l’admettent quelque part quand ils avouent sous couvert de l’anonymat que bien des fois les missions de recrutement auxquelles ils participent ne sont qu’une façade pour préserver le sérieux de la société qui les a sollicités. Après qu’elle a fait appel à leurs services et que les meilleurs profils ont été envoyés à la direction des ressources humaines, il arrive que la recrue arrive d’un autre canal sans crier gare et même à l’insu des fois du responsable de recrutement.
Résultats des courses : l’entreprise péche dans sa compétitivité car ces jeunes recrues, renforcées généralement dans leurs missions, se sentent investies de tous les droits.
Les sentiments de frustration s’installent chez les plus méritants de la boîte et finalement une ambiance de démotivation règne naturellement dans les services touchés par l’arrivée de l’«invité d’honneur».
Tout compte fait, le CESE est également responsable d’évaluer le capital humain dans ses compétences et dans ses profils pour les valoriser sur le marché du travail. Savoir déjà qu’ils existent et sur quelles niches ils devraient se situer serait un bon début.
Car il est clair qu’un tel organe ne pourra en aucun cas se substituer à un spécialiste du recrutement et conseiller le recrutement de tel ou tel profil. Ce n’est pas son rôle et ce serait une erreur de lui en confier la tâche. Par contre, la mise en place d’une base de données intégrant la richesse du capital humain sur le plan des niveaux de formation, des spécialités et des trajectoires professionnelles serait salutaire pour optimiser la fameuse équation adéquation-emploi. Elle serait également très utile dans le processus de régionalisation qui péche aussi dans les ressources humaines concentrées dans les grandes villes.
Mettre en place une véritable stratégie des ressources humaines à l’échelle du pays ne serait pas utopique mais au contraire donnera de la visibilité aux administrations, offices et autres organismes publics sur l’existant en termes de ressources humaines. Car la modernisation de l’administration ne peut se faire que par ce biais…
L’ascenseur social ne sera plus en panne car les compétences confirmées auront les mêmes chances que les autres d’être au poste, chacune, qu’elles méritent.
La visibilité des informations sur cette richesse est primordiale aujourd’hui car c’est elle qui donnera le ton sur la structuration des mégaprojets de la nation. Ce n’est que de cette manière que les injustices seront enrayées. Les recruteurs auront des bases claires dans le cadre de leurs recherches. Le Maroc devra se donner les moyens pour construire cette base de données.
Qu’elle soit sous la houlette du CESE ou d’un autre organe, sa nécessité est plus que justifiée.
Billet: Egal à soi-même Il est rare que des personnes ne se sentent pas à un moment ou à un autre menacées dans leur besogne. La problématique est universelle. Elle rappelle un réflexe systématique de la personne en danger qui cherchera à protéger sa place coûte que coûte sans même penser à l’impact. Le salarié qui y aura gouté se sentira mutilé, victime d’une usurpation alors qu’il voulait mener ses missions sans mauvaise intention. Mais ceux qui brillent ne sont pas forcément les plus appréciés. Au contraire, ils dérangent plus qu’autre chose ! Maintenant, l’attitude sereine et la poursuite dans la tâche la plus ardue doivent être la réponse aux coups dans le dos, injustifiés certes, mais réels. Car l’entreprise de manière générale, ne recèle pas que de personnes faisant preuve d’empathie. Au contraire, les opportunistes gagnent du terrain et se fraient un chemin dans les dédales des couloirs des entreprises qui n’ont pas affiché clairement leurs valeurs et leurs principes. Et c’est bien pourquoi, d’ailleurs, ce sont les stratégies des ressources humaines les plus claires qui protègent les salariés et donc, par ricochet, la pérennité de l’entreprise. Le manager qui a foi en ses meilleurs salariés tels que des guerriers saura faire régner le respect des règles de conduite pour que leur travail soit fortement valorisé et que leurs efforts non dilués dans les propos les plus vils. Car l’acte des collègues qui tentent d’évincer les plus compétents est condamnable à plus d’un titre. Au-delà du fait qu’il pollue l’atmosphère de celui qui travaille honnêtement et conformément à un cahier des charges, il nuit à la compétitivité de l’entreprise. Une politique des ressources humaines est donc essentielle pour élaguer les énergies négatives en leur rappelant la culture de l’entreprise… C’est tout l’art d’un bon manager d’imposer des règles de conduites claires. Les mesures coercitives ne seront pas exclues pour forcer le respect de ceux qui œuvrent honnêtement et efficacement. Le sérieux finit toujours par payer et les personnes de mauvaise foi par tomber… |
