ALM : Quelle est la portée de la gestion des compétences ?
Mohamed Bachiri : Aujourd’hui, on évolue dans un monde qui connaît des changements rapides : mondialisation, ouverture des marchés, circulation de l’information, etc. Tous ces éléments obligent les entreprises à être compétitives. Elles doivent non seulement s’adapter aux changements, mais aussi les anticiper. Actuellement, la compétitivité de l’entreprise repose sur trois éléments. Premièrement, la capacité de l’entreprise de réunir les compétences individuelles que collectives. Deuxièmement, il faut que son organisation et son mode de fonctionnement puissent tirer les meilleures performances des compétences réunies. Et troisièmement, l’entreprise doit impliquer et motiver l’ensemble de son personnel. Aujourd’hui, l’avantage compétitif d’une entreprise repose sur le savoir-faire plus que sur les aspects matériels. D’où l’importance de la gestion et le développement des compétences qui garantissent l’avantage compétitif dans un monde en plein changement et dans lequel le savoir et l’information prennent une place prépondérante.
Quel effet la gestion des entreprises a-t-elle sur l’organisation du travail et la performance de l’entreprise ?
La gestion des compétences s’affiche comme un cadre unificateur de l’entreprise en gestion des ressources humaines pour la conduite des opérations comme le recrutement par exemple. Ou encore tout ce qui est de la formation, le choix des objectifs, la mobilisation des collaborateurs, les entretiens de fin d’année, la rémunération des compétences, la mobilité (gestion des carrières), etc.
Pour une entreprise qui souhaite élaborer une démarche compétence, quelles sont les étapes qu’elle doit suivre ?
C’est la direction générale qui porte ce projet, donne l’exemple et veille sur sa bonne implantation et les conditions de sa réussite. Ensuite, on élabore des référentiels, tout en assurant l’adéquation entre ces référentiels et les valeurs de l’entreprise. Les référentiels peuvent être rédigés soit en interne, soit en externe par le biais d’un consultant. Une fois les référentiels sont rédigés, il faut sensibiliser les collaborateurs sur les objectifs à atteindre. L’évaluation, elle, doit être faite par deux ou trois personnes qui connaissent très bien les tâches de la personne concernée et qui travaillent avec lui elle aval et en amont. L’évaluation ne doit pas être faite uniquement par le supérieur hiérarchique et ce pour assurer l’objectivité de l’opération.
Comment définit-on les référentiels ?
Un référentiel est une description des compétences exigées pour un poste. Il s’agit du savoir faire (connaissances générales), du savoir-faire (concernant l’activité) et du savoir être (compétences managériales). Chaque compétence comprend un niveau d’exigence, une sorte de notation, qui varie entre la note «faible» et la note «très bien». Le référentiel c’est donc un document dans lequel on fixe les objectifs à atteindre. Les objectifs sont fixés par la chaîne hiérarchique. L’important, c’est d’assurer la pérennité du projet sur le long et le moyen termes. Il y a des référentiels standards par métier. L’entreprise peut s’inspirer de ces standards. Mais ces derniers doivent être suspecter l’environnement et le mode de fonctionnement de l’entreprise.
Quelles sont les conditions de réussite de la démarche compétence ?
Comme je viens de le dire, c’est la direction qui doit porter ce projet et de donner l’exemple. L’entreprise doit avoir une volonté réelle de changement car cette démarche va modifier son mode de fonctionnement. L’ensemble du personnel, lui, doit être impliqué dans cette opération. Et il faut que l’entreprise soit dotée d’une direction des Ressources humaines. Enfin, il faut avoir une communication de proximité au sein de l’entreprise. Voilà en tout, les conditions de réussite de ce projet.
