Lorsque l’employeur et le salarié décident la rupture à l’amiable, se pose alors pour le salarié la délicate question de la fixation du montant de l’indemnité transactionnelle qu’il va réclamer à son employeur. Le salarié évoquera la soudaineté, le caractère vexatoire, son âge, sa situation familiale, le marché de l’emploi, son ancienneté dans l’entreprise, etc, un point de repère souvent évoqué par le salarié, le montant des dommages-intérêts qu’il pourrait obtenir par voie de justice lorsque le juge qualifiera son licenciement d’abusif. S’agissant d’une indemnisation transactionnelle, l’important est de tomber d’accord sur un montant acceptable par les deux parties. Les éléments constitutifs de ce montant sont l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de licenciement et les dommages-intérêts.
L’indemnité compensatrice de préavis peut-être incluse sans difficulté dans le calcul de l’indemnité forfaitaire. L’indemnité légale de licenciement représente le minimum absolu en dessous duquel il n’est pas possible de conclure un arrangement même avec l’accord du salarié lorsqu’il s’agit d’une rupture pour motifs économiques. L’enjeu réel de la négociation va porter sur l’éventuel supplément d’indemnité par rapport à l’indemnisation légale. Généralement, trois repères sont utilisés pour l’estimation du supplément. Le premier est relatif au montant des dommages-intérêts habituellement fixé par les juges en cas de licenciement jugé abusif. Le deuxième repère est constitué par l’âge du salarié licencié. Les salariés aux alentours de la cinquantaine, et même moins, peuvent se trouver dans une situation périlleuse, car le marché de l’emploi leur est particulièrement défavorable.
Le troisième repère concerne le niveau de la contribution apportée à l’entreprise par l’intéressé au fil des années, repère facile à vérifier lorsqu’il s’agit d’un vendeur dont les efforts ont largement contribué à l’amélioration du chiffre d’affaires de l’entreprise. Il est normal dans ce cas qu’il en soit tenu compte pour le calcul de l’indemnité.
Dans le cadre d’un salarié approchant la soixantaine, on dispose d’un point de repère supplémentaire. En l’occurrence, il s’agit de la différence entre, d’une part, le salaire (net des charges sociales) cumulé de façon estimative jusqu’à l’âge qui aurait été celui du départ à la retraite s’il n’y avait pas une rupture prématurée du contrat et, d’autre part, le montant de l’indemnité globale pouvant faire l’objet d’un commun accord.
Sur ces bases de raisonnement, admissibles par les deux parties, la discussion peut s’engager de manière constructive. Le consentement ne doit néanmoins pas être extorqué ou donné par erreur. C’est le cas des salariés qui ont accepté la rupture en raison d’informations, volontairement erronées, de l’employeur qui avait assuré sans réserve que l’indemnité n’était pas soumise à impôt.
Le départ négocié n’est soumis à aucune condition de forme, la rédaction d’un écrit constatant l’accord n’est donc pas obligatoire, mais fortement recommandé, ne serait-ce que pour éviter le risque de voir l’accord requalifié, par le tribunal, en licenciement. L’accord écrit doit mentionner la volonté commune des deux parties, les modalités de la rupture, la date de cessation, le montant des indemnités éventuellement versées, etc. La transaction a l’autorité de la chose jugée en dernier ressort, bien qu’il n’y ait pas de jugement. Les deux parties se désistent de toute action juridique liée à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.Concernant les sommes versées au salarié lors de son départ, le principe de base est que tout ce qui a un caractère de salaire supporte les charges sociales et l’IGR, tandis que ce qui a un caractère indemnitaire est dispensé des prélèvements légaux, d’où l’importance de préciser dans la convention constatant la rupture d’un commun accord, la part de l’indemnité revenant à chaque élément.
Salaire et indemnité
Les éléments ayant un caractère de salaire sont les salaires versés au titre du préavis, travaillé ou non, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés, les différentes primes et avantages, en nature ou en espèces, l’indemnité de non-concurrence, les sommes bloquées au titre de la participation légale aux résultats de l’entreprise, les montants versés au titre d’un accord d’intéressement collectif à la bonne marche de l’entreprise.L’indemnité de licenciement est exonérée de l’impôt dans la limite de ce qui est prévu au code du travail en matière de licenciement et ce conformément aux dispositions de l’article 59 du livre d’assiette et de recouvrement.
