Pour retenir un collaborateur, encore faut-il déceler assez tôt son intention de partir. Car lorsqu’un salarié vous annonce sa décision, il est souvent trop tard pour le faire changer d’avis.
Il faut d’abord détecter le candidat au départ. Ce dernier est identifiable par son attitude, le plus souvent par une baisse de sa motivation, voire de sa performance, ainsi qu’un détachement croissant de l’entreprise. Ces indicateurs sont décelables de manière informelle, ou clairement exprimés lors d’entretiens entre le salarié et son manager. Ainsi, la période d’appréciation de fin d’année serait un des moments qui permettent de détecter les départs en gestation. Durant les évaluations, les hauts potentiels parlent de ce qu’ils ressentent et pensent. Tout est mis en œuvre pour les mettre à l’aise pour s’exprimer.
Après avoir repéré le candidat au départ, posez-vous les bonnes questions et évaluez la situation du point de vue de l’entreprise : Tout d’abord, le candidat au départ est-il difficile à remplacer ? Analysez sa performance : est-ce un expert dans son domaine ou bien a-t-il un parcours évolutif ? En dehors des raisons affichées, pourquoi veut-il partir ? Est-ce pour des raisons personnelles ou professionnelles ? Depuis quand cette idée a-t-elle germé dans son esprit? Existe-t-il des moyens pour le retenir (visibilité, rémunération, évolution, avantages) ?
Selon les cas, vous pouvez également mettre en place un programme de formation ou bien négocier des avantages. Néanmoins, il ne faut pas retenir les gens à n’importe quel prix. En effet, la rémunération peut générer de la motivation chez certains, mais on peut craindre que celle-ci ne dure pas autant que s’il s’agissait d’impliquer une personne dans un projet, de lui donner des responsabilités… Les facteurs de rétention doivent donc être pensés dans la durée.
Il faut, par la suite, agir en conséquence, en convoquant notamment le candidat au départ en entretien pour discuter avec lui des raisons qui motivent sa décision et lui proposer une issue. Lors des entretiens, faites-lui des propositions concrètes, offrez- lui une visibilité dans le temps, que ce soit en termes de rémunération, d’évolution ou de projets. Mais il peut arriver que cela ne fonctionne pas. Parfois, certains hauts potentiels à qui l’on a donné un challenge à relever, en termes de poste et de responsabilités, tardent à en voir les retombées et s’impatientent. Malheureusement, à un instant donné, il nous est parfois difficile de répondre à leur demande. Dans ce cas, il faut laisser partir le candidat, quitte à ce qu’il revienne plus tard. Il y a des personnes qu’il faut laisser partir, car ils sont à un tournant de leur vie.
Il faut donc veiller à prévoir ce genre de situations. Avant toute chose, identifiez les populations ou les profils clés dans l’entreprise, en intégrant les phénomènes de marché. Une personne n’est pas forcément un haut potentiel, mais son expertise et/ou sa formation peuvent être rares. Analysez le marché pour connaître la demande sur ce profil et ses prétentions possibles. Songez à mettre en place des alertes : motivation, performance, remontées de la part d’un manager, nombre d’années en poste, âge, dernières évolutions… Il vous sera également utile d’instaurer un dispositif d’écoute continue pour anticiper les besoins, sans attendre les entretiens annuels.
• Source :
management.journaldunet.com
