Rôle de l’agence : l’activité d’une agence de travail intérimaire ou temporaire n’a pas pour objet d’exercer une intermédiation, elle est, elle-même, une entreprise, qui engage pour son propre compte des salariés, en leur assurant le paiement du salaire, des primes d’ancienneté, un congé annuel, des charges sociales et, éventuellement, une formation professionnelle.
Le rôle de l’agence est de mettre un ou plusieurs de ses salariés à la disposition de ses clients utilisateurs, pour assurer un travail ayant un caractère temporaire ou saisonnier.
Deux contrats doivent être établis par écrit : le premier entre l’agence et son salarié, le second entre l’agence et l’utilisateur.
1- Conditions du recours au travail temporaire
Aux termes de l’article 496 du Code du travail, le recours au travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission », et seulement dans les cas énumérés ci-après :
1- remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu pur un motif non lié à une grève;
2- accroissement temporaire d’activité;
3- emplois à caractère saisonnier;
4- emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité.
Le recours à un contrat de travail temporaire est interdit dans les cas suivants :
1- pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail; 2- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux;
3- pour accroissement temporaire d’activité dans les établissements où il a été procédé à un licenciement pour motif économique, et ce dans l’année qui suit ce licenciement.
2- Contrat de mise à disposition
La mise à disposition doit être, en vertu de l’article 499 du Code du travail, constatée par un contrat écrit conclu entre l’entreprise du travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
L’écrit est, en effet, destiné à garantir le respect des conditions prévues aux articles 495 et suivants du Code du travail, relatives au travail temporaire.
Le contrat conclu entre l’entreprise du travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit :
1- mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire, ledit motif doit être assorti de justifications précises;
2- fixer le terme de la mission;
3- indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes.
L’entreprise du travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doivent conclure un contrat de mise à disposition pour chaque salarié.
3- Contrat du travail temporaire
Le contrat du travail temporaire conclu entre l’entreprise du travail temporaire et chaque salarié doit être établi par écrit, il doit obligatoirement comporter :
1- la reproduction des clauses obligatoires figurant dans le contrat de mise à disposition;
2- la qualification du salarié;
3- le montant et le mode de paiement de la rémunération;
4- la période d’essai;
5- la description du poste à occuper par le salarié;
6- le n° d’affiliation de l’entreprise et de l’immatriculation du salarié à la CNSS;
7- une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’entreprise si la mission s’effectue hors du territoire marocain.
Enfin, le contrat du travail temporaire doit mentionner que le salarié sera, à la fin de sa mission, autorisé à se faire embaucher par l’entreprise utilisatrice.
4- Exécution du contrat du travail temporaire
La durée maximale de la mission est fixée, par l’article 500 du Code du travail, de la manière suivante selon les motifs du recours à ces contrats :
1- en cas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, la durée de la mission correspond à celle de la suspension du contrat;
2- en cas d’accroissement temporaire d’activité, la durée est de 3 mois renouvelable une seule fois.
3- en cas d’emploi à caractère saisonnier ou emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité, la durée est de 6 mois, renouvelable.
La période d’essai n’est pas obligatoire, elle ne peut, si elle est prévue au contrat du travail temporaire, être supérieure :
1 à 2 jours, si la durée de la mission est inférieure à 1 mois.
2 à 3 jours, si la durée de la mission se situe entre 1 et 2 mois.
3 à 5 jours, si la durée de la mission est supérieure à 2 mois.
La fin de la mission entraîne la cessation de tout lien contractuel entre le travailleur temporaire et l’entreprise du travail temporaire.
Dans le cas où la nature de la mission permet le renouvellement du contrat du travail temporaire, le même salarié peut être maintenu sur le même poste, par la conclusion d’un nouveau contrat sans, pour autant, que l’entreprise de travail temporaire ne soit tenue de respecter un quelconque délai entre la fin du premier contrat et le début du second.
L’entreprise du travail temporaire qui continue à faire travailler un salarié temporaire au-delà du terme de sa mission, sans conclure avec lui un nouveau contrat, est réputée liée avec lui par un contrat de travail à durée indéterminée.
Un contrat du travail temporaire ne peut être résilié avant l’arrivée du terme pour lequel il a été conclu, sauf en cas de faute grave ou force majeure.
5- Statut du travailleur temporaire
1- Le contrat de mise à disposition doit préciser le montant du salaire qui doit correspondre à celui que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice occupant le même poste.
2- Le travailleur temporaire bénéfice des jours fériés et de leur paiement au même titre que les salariés de l’entreprise utilisatrice.
3- Le montant de l’indemnité compensatrice des congés payés est calculé en fonction de la durée de la mission et payé à la fin du terme de celle-ci.
Aux termes de l’article 504-1 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail applicables à toutes les entreprises conformément aux dispositions législatives et réglementaires et relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et au repos des jours fériés, à l’hygiène et la sécurité, au travail des femmes et enfants, etc…
La visite médicale d’embauche, et celle faisant suite à des arrêts de travail sont à la charge de l’entreprise du travail temporaire.
Aux termes de l’article 504-2 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice doit assurer le travailleur temporaire contre les risques des accidents du travail et des maladies professionnelles, elle est tenue d’en faire les déclarations prévues par la loi auprès des autorités compétentes et de l’entreprise de travail temporaire.
Le salaire est versé au travailleur par l’entreprise du travail temporaire, conformément au dahir de 1972 sur la Sécurité sociale, l’entreprise est tenue de verser à la CNSS, au titre des cotisations sociales, la part mise à la charge du salarié et celle mise à la charge de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article 503 du code du travail, le retrait de l’autorisation administrative ne fait pas obstacle à l’application de cet engagement
6- Formalités administratives
En vertu de l’article 495-1 du Code du travail, l’activité du travail temporaire ne peut être exercée que par une personne morale (société), et après l’obtention d’une autorisation administrative.
La demande d’autorisation doit comporter :
1- une attestation de consignation de la garantie financière, prévue à l’article 482 du Code du travail, délivrée par la Caisse de Dépôt et de Gestion (50 fois le SMIG annuel);
2- des renseignements concernant l’agence, notamment, l’adresse du siège, la nationalité de son gérant, la nature de l’activité à exercer, le modèle des contrats à utiliser, le n° du registre de commerce de l’agence, ses statuts, son capital social (100.000dh au minimum) et le n° de son compte bancaire
7- Dispositions transitoires
Les agences exerçant l’activité du travail temporaire avant l’entrée en vigueur du Code du travail, doivent régulariser la situation juridique de leurs entreprises en se conformant aux dispositions des articles 475 à 506 du Code du travail, et ce avant le 8 décembre 2004, sous peine de la fermeture de leurs agences.
